İŞ SÖZLEŞMELERİNDEN DOĞAN UYUŞMAZLIKLARININ PRATİK ÇÖZÜMLERİ EL KİTABI
KONU BAŞLIKLARI
1)ARABULUCULUK
- a) Arabuluculuk nedir?
- b) Hangi davalar arabuluculuk kapsamındadır?
- c) Arabuluculuğun avantajlarını nelerdir?
d)Arabuluculuğun ilkeleri nelerdir?
- e) Arabuluculuğun Özellikleri
2) İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESİH USULU
Belirsiz süreli iş akdinin feshi
A-İş Akdinin Haklı Nedenle Feshinde Usul
B-İşverenin İş Akdini İhbar Tazminatı Ödeyerek yada İhbar Süreleri İşçiye Kullandırılarak Feshinde Usul
3) FAZLA MESAİ
4) İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDA DÜZENLENEN İBRANAMEDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR
5)İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUĞU
1-Kıdem Tazminatı Yönünden Sorumluluk
2-Ücretler Yönünden Sorumluluk
3-İhbar Tazminatı ve İzin Ücretinden Sorumluluk
6) İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN KOŞULLARI NELERDİR
İş güvencesinden yararlanan işçilerin iş akitlerini fesih ederken dikkat edilmesi gereken hususlar
1-İşçinin savunmasının alınması
2-Feshin yazılı yapılması
3-Fesih sebebinin açık ve kesin bildirilmesi
- a) Hastalık
- b) İşçinin Yeterliliğinden (Performans) Kaynaklanan Sebepler
- c) İşçinin Davranışından Doğan Sebepler
- d) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklana Sebepler
1)ARABULUCULUK
- a) Arabuluculuk nedir?
İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı’nın mahkemelerin kuruluş, görev ve işleyişlerinde meydana getirdiği değişikliklerle birlikte kuşkusuz en dikkat çeken yönü, bireysel ve toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi alacağı ve işe iade taleplerinde arabuluculuğu zorunlu görmüş olmasıdır.
Arabuluculuk hukuk sistemi gelişmiş ülkelerde yaygın olarak kullanılan bir “Alternatif Uyuşmazlık Çözüm” yöntemidir. Arabuluculuk; tarafların içinde bulundukları uyuşmazlığı tarafsız bir üçüncü kişi yardımı ile mahkemeye gitmeden ya da mahkeme yönlendirmesiyle çözmelerinde kullanabilecekleri en etkin yöntemdir.
Düzenlemenin yürürlüğe girmesiyle birlikte, işçi alacağı ve işe iade davalarında arabuluculuk dava şartlarından sayılacaktır. Mahkeme dava şartlarını incelerken arabuluculuğa başvurulmadığını tespit ederse, söz konusu noksanlığın giderilmesi için taraflara süre vermeksizin, dava şartı noksanlığından davayı reddedecektir. Belirtmek gerekir ki, yeni düzenlemenin yürürlüğe girmesi ile birlikte arabuluculuğa başvurmak zorunlu olsa da uyuşmazlığın arabulucu tarafından çözülmesi zorunlu değildir. Taraflar arabulucu huzurunda anlaşamazlarsa, söz konusu uyuşmazlık hakkında dava yoluna başvurmak mümkündür. Tarafların bazı konularda arabulucu huzurunda anlaşmış olması durumunda ise, üzerinde anlaşılan konular hakkında taraflarca dava açılamayacak olsa da irade fesadı ve anlaşmanın geçersizliğini gerektirecek butlan halleri saklıdır. Başvurunun yapılmasından, sürecin tamamlanması tarihine kadar geçen sürede zamanaşımı kesilir ve hak düşürücü süre işlemez. Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
- b) Hangi davalar arabuluculuk kapsamındadır?
Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na göre arabuluculuğa ancak tarafların sulh olabileceği, hakkından vazgeçmesi ve iddiaları kabul etmesinin mümkün olduğu ve bir mahkeme kararının gerekmediği hallerde başvurulabilir. Adalet Bakanlığı’nın arabuluculuk sistemini mahkeme öncesi çözüm yolu olarak zorunlu hale getirme çalışmaları kapsamında ilk olarak işçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunlu hale gelecektir.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşitliğe aykırılık tazminatı, sendikal tazminat, mobbing tazminatı, ücret, prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzeri işçilik alacaklarının söz konusu olması halinde arabulucuya gidilmesi gerekecektir. Arabulucuya başvurmadan açılan davalar incelenmeden reddedilecektir.
- c) Arabuluculuğun avantajlarını nelerdir?
Arabuluculuk özellikle dava yoluyla karşılaştırıldığında birçok avantajı olan bir yöntemdir. Bu avantajları nedeniyle arabuluculuk dünyada ve ülkemizde her geçen gün daha popüler hale gelmektedir.
Arabuluculuk insanlar arasındaki ilişkileri korur. Arabuluculuk temelinde dostane bir çözüm yolu olduğundan var olan ilişkilerin kötüye gitmesini engeller ve bozulmuş ilişkilerin düzelmesini sağlar. Arabuluculukta taraflar iletişimi sürdürdüklerinden isteklerine uygun ortak bir çözüm bulma şansları yüksektir.
Arabuluculuk çabuk çözüm sağlar. Davaya konu olaylar mahkeme tarafından ortalama en erken sekiz ayda ortalama olarak dört yılda çözülürken arabuluculukta sonuca üç saat ila bir haftalık sürelerde ulaşılabilir. Bu nedenle yaşanan uyuşmazlığın kısa sürede çözülmesini arabuluculuğu seçebilirler.
Arabuluculuk ekonomiktir. Dava sırasında yapılması gereken masraflar, avukatlık ücretleri ve hakkın geç alınması karşısında arabuluculuk makul ücretlerle çözüme ulaşmayı sağlar.
Arabuluculuk gizlidir. Arabuluculukta ileri sürülen görüşler, belgeler, teklifler ve ikrarlar gizlidir. Bu nedenle taraflar çekinmeden her konuyu masaya yatırabilirler. Bu nedenle kamuoyuna yansımasından çekinilen konularda arabuluculuk tercih edilebilir.
Arabuluculukta sürecin kontrolü tarafların elindedir. Arabuluculukta sadece tarafların mutabık kaldığı konularda anlaşma yapılır. Taraflar arabuluculuktan her an vazgeçebilirler. Kimse istemediği bir anlaşmayı imzalamaya zorlanamaz.
- d) Arabuluculuğun ilkeleri nelerdir?
Arabuluculuğun tüm dünyada kabul görmüş temel ilkeleri vardır. Bu ilkeler arabuluculuğun ortak dilini oluşturur. Bunlardan ilki iradilik ilkesidir. İradilik tarafların arabuluculuğa başvurmada, başvurdukları arabuluculuğu yürütmede ve yürütülen süreci sonlandırmada her an özgür olduklarını anlatır. Kimse bir arabuluculuk sürecine başvurmaya, sürdürmeye ve anlaşmaya veya anlaşmamaya zorlanamaz. Tarafların her aşamada süreçten çekilme hakkı vardır.
Arabuluculuğun ilkelerinden birisi de eşitliktir. Arabuluculuğa katılan taraflar, ekonomik durumlarına, sosyal statülerine bakılmaksızın eşit haklara sahiptirler. Arabulucu da süreç boyunca taraflar arasındaki eşitliği gözetmekle yükümlüdür. Arabuluculukta bir tarafın söz hakkı engellenemeyeceği gibi, sürecin dışında da bırakılamaz.
Arabuluculuğun en önemli ilkelerinden birisi gizliliktir. Arabulucu, taraflar ve sürece katılan diğer kişiler arabuluculuk boyunca konuşulan ve görüşülenleri gizli tutmakla yükümlüdür. Ancak taraflar karşılıklı olarak anlaştıkları konularda gizliliği kaldırabilirler. Aynı şekilde arabuluculuk sürecindeki notlar, teklifler, görüşler, kabuller de mahkemede delil olarak kullanılamaz ve bu sayılanlar hakkında tanıklık da yapılamaz. Buna rağmen delil olarak kullanılır ve hakkında tanıklık yapılırsa mahkeme bunları karar verirken dikkate alamaz.
Diğer bir ilke de tarafsızlıktır. Arabulucu süreç boyunca tarafsız olmak zorundadır. Arabulucu bir tarafı tutamaz, süreci bir tarafın işine gelecek şekilde yönetemez. Arabulucu tarafsızlığından şüphe edilmesine neden olabilecek her türlü tutum ve davranıştan kaçınmak zorundadır.
- e) Arabuluculuğun Özellikleri
Arabuluculukta tüm tarafların katılımı şarttır, aksi halde arabuluculuk gerçekleşemez. Tarafların istedikleri zaman arabuluculuk sürecini sona erdirme hakkı vardır. Taraflardan biri süreci terk ettiği takdirde arabuluculuk sona erer.
Arabuluculuk gerçek anlamda gönüllülüğe dayalıdır. Anlaşma sadece ilgili tarafların yetkisi dahilinde sağlanabilir. Arabulucunun bağlayıcı bir karar verme konusunda yetkisi yoktur. Ancak bir anlaşmaya varılması durumunda kabul edilen koşullar uygulanabilir bir sözleşmenin bir bölümünü teşkil eder. Arabuluculuk sadece anlaşma konusunda katalizör görevinin görüldüğü bir süreçtir.
Taraflar, arabuluculuk sürecinde diledikleri gibi bilgi açıklayabilir, görüşlerini ifade edebilir, önerilerde bulunabilir ya da ödün sunabilir.
Taraflar gelecekte mahkeme giderleri belirlenirken arabuluculuk sürecinde verdikleri kararların aleyhlerinde kullanılması riski olmaksızın arabuluculukta sunulan teklifleri reddetme veya tamamen çekilme konusunda serbesttirler.
Arabulucu gerçekten tarafsız bir kişi olmalı ve taraflardan hiçbiriyle ilişkili ve sonuçla bağlantılı herhangi bir menfaat sahibi olmamalıdır. Arabuluculuk tüm tarafların arabulucuya güvenmesi ve yetki vermesini gerektirir. Taraflardan birinin bu yetkiyi geri çekmesi durumunda arabuluculuk sona erer.
Arabulucunun rolü taraflara birbirleriyle olan müzakerelerinde destek sağlamak ve uyuşmazlık konusunda karşılıklı anlaşmaya dayanan bir çözüme ulaşmaya çalışmaları konusunda yardımcı olmaktır.
Esnek ve etkili oluşu arabuluculuğun iş yaşamı, aile, okul ve hatta milletler arası uyuşmazlıklarda bile uyuşmazlığın taraflarını doğru noktada buluşturan bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olmasını sağlamıştır. Aralarındaki uyuşmazlığı, kendi istekleriyle ya da bir mahkemenin önerisi ile arabulucunun eşliğinde çözmeye karar veren taraflar, uyuşmazlık konusunu arabulucuya ileterek, tamamen tarafsız, önyargı ve yargıdan uzak bir arabulucu eşliğinde, sorunlarını tartışma ve kendileri için en iyi çözümü, bulma fırsatı elde ederler.
Kolaylaştırıcı arabuluculukta arabulucu tarafları yönlendirmez, tavsiyede bulunmaz, hakim yada hakem gibi karar vermez. Arabulucu taraflar arasındaki diyaloğu geliştirmek ve açmak için birçok teknik kullanır. Arabulucu çoğunlukla tarafların birbirlerini daha iyi anlamalarını sağlayacak ama yönlendirici olmayan sorular yöneltir. Arabuluculuğun başarısı tarafların anlaşmaya yönelik niyetleri kadar arabulucunun yeteneğine ve aldığı eğitime bağlıdır.
Arabuluculuk müzakereleri aksi kararlaştırılmadıkça gizlidir. Arabuluculuk sırasında görüşülenler ne taraflarca ne de arabulucu tarafından açıklanabilir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlık ile sonuçlanması halinde, müzakerelerde elde edilen bilgi ve belgeler daha sonra açılması muhtemel bir davada delil olarak kullanılamaz. Taraflar arabuluculuğa gitmeye zorlanamaz. Ancak bazı durumlarda tarafların imzaladıkları uzlaşma tutanakları onları bağlayabilir (Avukatlık Kanunu m. 35/A).
Mahkeme yargılamasında, tarafların haklı olup olmadıklarına geçmişteki olaylar ve buna uygun hukuk kuralları tartışılarak karar verilir. Mahkemelerin verdiği karar çoğunlukla haklı görülen tarafı bile tam manasıyla tatmin etmez. Uzun ve stresli yargılama süreci, tarafların gelecekte tekrar ilişki kurmalarını da büyük olasılıkla imkânsız hale getirmiştir. Arabuluculuğun en önemli avantajı; taraflara, geçmişteki sorunlardan sıyrılarak geleceği, bir daha aynı sorunların yaşanmasını önleyecek şekilde planlama imkânı vermesidir.
Taraflar, eğitimli bir arabulucu eşliğinde kendilerini rahatça ifade etme imkânı bulurlar. Böylece, iletişim eksikliğinden kaynaklanan yanlış anlaşılmaların da ortadan kaldırıldığı bir süreç yaşanır. Arabulucunun mesleki becerileri, görünürdeki sorunlardan çok, tarafların gerçek ilgilerini ortaya çıkarmakta kullanılır. Böylece birbirini daha iyi anlayan taraflar, gelecekteki pozisyonlarını daha doğru alma imkânı bulurlar. İsteklerin ve ilgilerin netleştiği arabuluculuk sürecinde karşılıklı çözüm önerilerinin müzakeresi ile mahkemede ulaşılması hayal bile edilemeyecek etkili ve tarafların menfaatlerini tatmin eden anlaşmalara ulaşmak mümkün olmaktadır. Arabuluculuğun bu özelliği, tarafların arabuluculuk sonucunda varılan anlamalara kanun zoruyla değil gönüllü olarak uymalarını sağlamaktadır. Arabuluculuk gücünü; gelecek odaklı olmasından ve sürecinin sonunda tarafların çoğunlukla ilişkilerini devam ettirmesinden, mutluluk ve barış sağlamasından alır.
2)İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESİH USULÜ
-Belirsiz Süreli İş Akdinin Feshi
Temel olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde fesih edilebilir.
4857 Sayılı İş Kanunu 25. Maddesinde sayılan sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak haklı nedene dayanarak sona erdirilebilir.
İşçinin kıdem tazminatı ya ödenerek ya da ihbar süreleri işçiye kullandırılarak sona erdirilebilir.
A-İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİNDE USUL
Haklı nedenle fesih, belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilmektedir. Sözleşmeyi fesheden taraf, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim önelini, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolmasını beklemekten kurtulmaktadır.
İş kanunumuz her zaman çalışanın iş akdini haklı nedenle feshi edebilmektedir. Haklı nedenle feshi hak, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi için kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran hak olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu’nda haklı nedenle feshi hakkını oluşturabilecek durumların başında taraflar arasındaki güven temelinin çökmesi gelmektedir. Taraflara haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller 24. ve 25. maddelerinde ‘’ sağlık sebepleri’’, ‘’ ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ ile ‘’ zorlayıcı sebepler’’ bentleri altında sayılmıştır. İşçi veya işveren kendi yönlerinden İş Kanunun 24 ve 25. Maddelerinde sayılan nedenlerden birine dayanarak dilerse belirsiz süreli iş akdini bildirim sürelerini beklemeksizin, belirli süreli iş akdini sürenin bitiminden önce derhal feshedebilirler.4857 sayılı İş Kanunun 25. Maddesinde belirtilen haklı bir nedenin bulunması halinde fesih hakkının 6 günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekmektedir. Haklı nedenin sonrasında tespit açısından haklı neden yönünde işçinin savunmasının alınması ve mevcut durum hakkında işçilerden oluşan şahitler eşliğinde tutanak tutulması ispat yönünden gerekmektedir. Mahkeme en çok sorunu, işverenin işçinin haklı nedenle feshini ispatlayamaması yönünde yaşamaktadır. Bu durumda tanık beyanları, işçiden alınan savunma kâğıdı ve tutanaklar işçinin haksız yere tazminata hak kazanmasına engel olacaktır.
İşveren tarafından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, haklı nedenle derhal fesih hakkının, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halükârda haklı neden teşkil eden olayın meydana gelmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması gerektiğidir.
-İşçinin iş akdini haklı nedene dayanarak derhal fesih edildiği durumlarda davacıdan kıdem tazminatlarının ödendiği yönünde ibraname alınması, ibranamenin içeriği ile çelişki teşkil eder. Bu durumda bu ibranameye itibar edilmeyeceği yönünde Yargıtay içtihatları mevcuttur.
-‘’Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının kendi el yazılı dilekçesi ile davalı işverenden iş sözleşmesinin ikale yolu ile sonlandırılmasını talep ettiği, bu talep üzerine davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ödemesi yapılarak iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırıldığı, davalı tanığı ….’nin beyanının da bu kabulü doğrular mahiyette olduğu, sonuç itibariyle davacı işçinin iş akdinin kendisinden gelen talep üzerine ikale yapılarak sonlandırıldığı anlaşılmakla işe iade davasının reddi yerine kabulü hatalıdır.’’ (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/25637 E. 2017/15799 K. Ve 16.10.2017 Tarih)
– ‘’….yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olduğundan ve fesih tarihine göre dava beş yıllık zamanaşımı süresi içinde açıldığından zamanaşımı itirazına ve ibranamenin de savunma ile çelişmesi, miktar içermemesi nedeni ile ibranameye itibar edilmemesi yerindedir…..Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı iş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.’’ (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 2007/11496 E. 2008/8311 K. 14.4.2008 Tarih)
– ‘’Davacı ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı cevap-karşı dava dilekçesinde iş sözleşmesinin ihbar ve kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdirdiğini belirtmiş, devamında ise ibraname gereği bu alacakların davacı tarafından alındığını belirtmiştir. Bu nedenle iş sözleşmesinin işveren tarafından kıdem-ihbar tazminatı hak edecek şekilde sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/4914 Esas, 2004/19628 Karar ve 21.09.2004 tarih)
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödemeksizin fesih edilebilmektedir. İşçinin işe gelmediği günler için iki şahidin imzasının bulunduğu tutanak düzenlenmelidir. Bunun üzerine ihtarname ekine devamsızlık tutanakları eklenerek, işçiye mazeretinin bildirilmesi aksi taktirde iş akdinin fesih edileceği noter kanalı ile ihtar edilmelidir. Buna karşılık, haklı nedenle fesihte fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer.
B-İŞVERENİN İŞ AKDİNİ İHBAR TAZMİNATI ÖDEYEREK YA DA İHBAR SÜRELERİ İŞÇİYE KULLANDIRILARAK FESHİNDE USUL
Daha önce de belirtildiği gibi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden var olmaksızın feshedilebilmesi ancak feshin işveren tarafından işçiye ihbar edilmesi koşuluyla mümkündür. Aksi takdirde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğabilecektir. İş sözleşmesinin ihbar süreli olarak feshedilmesi halinde işçi, feshi öğrendiği tarihten itibaren Kanun ile belirlenen ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder. Buna karşılık, haklı nedenle fesihte, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer. Bahsi geçen bu ihbar süreleri, işçi;
Altı aydan kısa süre çalıştıysa iki hafta,
Altı ay-Bir buçuk yıl arası çalıştıysa, dört hafta,
Bir buçuk yıl- üç yıl arası çalıştıysa, altı hafta,
Üç yıldan uzun süre çalıştıysa, sekiz haftadır.
Eğer işveren, işçinin ihbar süresi içerisinde çalışmasını istemiyor ise, bu ihbar süresine göre belirlenecek ücret tutarının tamamını işçiye peşin olarak ödeyebilir. İhbar sürelerinin kısaltılması ya da bir kısmının kullandırılıp bir kısmına dair ücretin peşin olarak ödenmesi mümkün değildir. Tarafların seçeneklerden biri üzerinde mutabık kalması gerekmektedir. Diğer yandan, tarafların mutabık olmaları halinde ihbar süresi, işçi lehine olduğu sürece, uzatılabilmektedir.
3-FAZLA MESAİ
İş süresi genel olarak haftada en fazla kırk beş saattir. Bu süre haftada altı iş günü çalışan işlerde 7,5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil eden işyerlerinde haftanın çalışan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışmalarda işçinin muvafakati alınması gerekir.
İleride işçinin fazla mesai yaptığı iddiasına karşı işveren tarafından fazla mesai yapmadığının belgelenememesi durumundaki tüm davalar işçi lehine sonuçlanmaktadır. Bu tazminat miktarı çoğu kez kıdem tazminatı ve ihbar tazminatlarından çok daha yüksek miktara tekabül etmektedir. Bu da işvereni ciddi maddi kayba sokabilmektedir.
Bu halde işverenin alacağı en önemli tedbir ise;
Bu tarz sorunların yaşanmaması için iş hukuku ve mevzuatlarını doğru bir şekilde öğrenmek çok önemli. Bunun yanı sıra, işçi ve işveren ilişkilerinin iyi yönetilmesi, denetim yapılması durumunda muhtemel olabilecek risklerin önceden engellenmesi, personel dosyaları ve dokümantasyonlarının mutlaka iş hukukuna uyumlu bir şekilde oluşturmaları ve geliştirmeleri gerekiyor.
İşçilerin giriş çıkış saatlerini gösterir kart sistemi, parmak izi okuma sistemi uygulamasına geçilmesi fazla mesai talepli dava süreci için önemli bir delildir. Eldeki bu deliller sayesinde işçinin hangi saatler arasında çalışma yaptığı ve fazla mesai alacağını hak edecek nitelikte çalışmasının olup olmadığının mahkeme tarafından tespiti kolaylaşmış olur. Aksi durumda işçinin iddiası ve tanık beyanları doğrultusunda fazla mesai alacağına hak edip etmediği mahkeme tarafından değerlendirilecektir.
İşe giriş çıkışlarda elektronik yöntemlerin kullanılmaması halinde, işçinin işe giriş çıkış saatlerinin yazılı olduğu (mesai cetveli, puantaj kaydı) çizelgeler işçilere imzalatılmalıdır.
İşyerinde fazla mesai yapılıyorsa, imzalı ücret bordrolarında bu ücret gösterilmeli ve bu tutar kesin olarak banka kanalı ile ödenmelidir.
Yıllık izin alacağı konusunda ise; işçilerin izne çıkacağı günler için işçinin imzasını taşıyan izin talep formları tek tek imzalatılmalıdır. Yoksa izne çıksa dahi bu formların imzalanmaması durumunda Yargıtay içtihatlarına göre izin ücretine hak kazanılmaktadır.
4-İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDA DÜZENLENEN İBRANAMEDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR
İbraname uygulamada işçi ve işveren ilişkisi sona edilirken sıkça kullanılan bir sözleşmedir. İbraname ile işçi sözleşmeden doğan haklarını tamamen aldığını, herhangi bir alacağının kalmadığını beyan ve kabul etmektedir.
TBK’ nın yürürlüğe girmesiyle birlikte, ‘’ Ceza koşulu ve ibra’’ başlıklı 420. Maddesi iş ilişkileri açısından ibranameye ilişkin ilk yasal düzenleme olmuştur.
TBK md.420’ de; ‘‘İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.’’ Şeklindedir.
Mahkemeler ve Yargıtay tarafınca düzenlenen ibranamelerin büyük çoğunluğunun geçersizliğine karar verilmektedir. Bu yeni kanun yürürlüğe girmesiyle birlikte söz konusu düzenleme tüm iş sözleşmeleri için doğrudan uygulama alanı bulmuştur. Dolayısıyla ancak iş ilişkinin sona ermesinden en az bir ay sonra yazılı şekilde yapılan, ibra konusu alacağın türü ile miktarını açıkça belirtilen ve hak edilen tüm miktarın banka aracılığıyla ödendiği ibra sözleşmesi, kanunen geçerli bir ibra sözleşmesidir.
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olarak yapılması şekil şartına bağlanmıştır.
Diğer bir şart ise ibra konusu alacağın türü ve miktarının tek tek sayılması ve belirtilmesi gerekliliğidir. Bu şekilde düzenlenmeyen ibranameler geçerli sayılmayacaktır.
İbranamede belirtilen işçi tarafından hak edilen tutarın banka aracılığı ile noksansız olarak yatırılması gerekir. Bankaya noksansız olarak yatırılmamış ve veya ödemeden sonra düzenlenen ibranameler ise geçersizdir.
İbranamenin düzenlenme zamanı olarak ise sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmesi gerekir. Söz konusu şart ile iş sözleşmesi düzenlemeden önce veya hemen sonra ibraname alma yoluna gidilmesi önlenmek istenmiştir.
İbraname düzenlenirken TBK md.420 ile getirilen şartlara uyulmaması halinde ise ibranameler kesin olarak hükümsüz olacaktır. Kesin olarak hükümsüz olan ibranamelere karşı ise işçinin alacak talep hakkı devam edecektir.
İbranamenin tutar içermesi ve tutarın gerçek alacağı göstermemesi halinde ise ibraname hükümsüz ancak makbuz niteliğindedir. İşçinin hak ettiği tutarın tam olarak ödenmemesi halinde makbuz niteliğindeki ibraname, işçinin ödenmeyen veya eksik ödenen tutarı istemesine engel teşkil etmeyecektir.
İşveren açısından ise ibranamenin makbuz niteliğinde sayılmasına ilişkin düzenleme ise işverenin yaptığı ödemeyi tekrar yapmayacağı içinde önemli ve faydalı ve kolaylık sağlayıcı niteliktedir.
5-İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUKLARI NELERDİR;
İş yeri veya işyerinin bir bölümünün bir hukuki ilişkiye dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi işyerinin veya bir bölümünün devri halinde devreden ve devralan işverenin sorumluluklarının ne olacağını düzenlemiştir.
İlgili maddeye göre, öncelikle belirtmek gerekir ki; bir işyerinin devrinden bahsedebilmek için bu devir işleminin hukuki bir işleme dayanması, eski işverenin işyerindeki yönetim yetkisinin başka bir işveren lehine yitirmesi ve bunun sonucunda da iş sözleşmesinin tarafı olma sıfatının ortadan kalkması ve işyerinin devrinden sonra işyerindeki faaliyetlerin devam etmesi gerekmektedir
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olamaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı nedene dayanılarak fesih imkânı vermez.
Her şeyden önce hizmet süresinin esas alındığı ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi, devreden işverenin yanında işe başladığı tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır. Ancak işyerinin, devrinden önce iş akitleri sona ermiş ve daha sonra işe alınan işçiler için – bir kanuna karşı hile söz konusu olmadıkça- devralan işverenin, devreden işverenin yanında geçirilen hizmet sürelerinden sorumluluğu söz konusu olmayacaktır.
İşçinin hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanan haklarda işçinin, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınarak hesaplamalar yapılır.
Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Kıdem Tazminatı Yönünden Sorumluluk
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
01 Ocak 2018 tarihi ile 30 Haziran 2018 tarihi arasında işten ayrılanlara bir tam yıllık çalışmaları için ödenecek tavan tazminatı tutarı 4900 TL civarında, taban tutarı ise 1.900,00 TL civarında olacaktır.
İhbar Tazminatı Ve İzin ücretlerinden Sorumluluk
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise devralan işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır.
Ücretler Yönünden Sorumluluk
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden açısından, bu tür alacaklardan sorumluluk, devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Bu tür alacaklar yönünden iki yıl geçtikten sonra devredenin sorumluluğu sona erer, devralan işverenin sorumluluğu devam eder. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
6-İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN KOŞULLARI NELERDİR;
İş güvencesinden yararlanmak için kanunun aradığı bazı şartlar mevcuttur. İş Kanunun 18. maddesi feshin geçerli sebebe dayandırılmasını düzenlerken bir yandan da iş güvencesinin çerçevesini de belirlemiştir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre ‘30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır’ denilerek iş güvencesinin kapsamı belirlenmiştir. Buna göre bir işçinin iş güvencesi kapsamına girip girmediği konusunda şu şartları sağlaması gerekmektedir:
İş yerinin 30 veya daha fazla işçi çalıştırması
İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu anlamında işçi olması
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
İşçinin, işveren vekili olmaması
Bu şartlar sağlandığı takdirde; işveren, iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirdiği zaman, sözleşmesi feshedilen işçi iş güvencesine bağlı hükümlerden yararlanabilecektir. Bu şartları incelemek gerekirse:
- İş Yerinin 30 Veya Daha Fazla İşçi Çalıştırması
İş güvencesinden yararlanabilmek için öncelikli olarak işyerinin belirli şartları taşıması gerekmektedir. Nitekim iş güvencesi hususu tüm iş yerleri için uygulanabilir bir kurum değildir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin ilk fıkrasına göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerleri iş güvencesi kapsamına alınacaktır. Buna göre 30 işçi altı işçi çalıştıran iş yerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır.
Bu düzenleme kanımızca Anayasanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmekte ve 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki işçilerin hakları bakımından sıkıntılar çıkarmaktadır. Nitekim bugün ülkemizde sigortalı olarak çalışan kimselerin %70’i iş güvencesi hükümlerinden faydalanamamaktadır. Her ne kadar kanun koyucu, işverenlerin böylesine bir yükü kaldıramayacağını düşünerek böyle bir düzenlemeye gitse de gerek Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık gerekse de İş Kanunu’nun işçiyi koruma güdümlü olarak düzenlenmesi bakımından çelişkiler içermektedir. İşbu nedenle bu eşitsizliği barındıran düzenlemenin daha çok işçiyi düşünerek alt bir limite çekilmesi ve ülke genelinde iş güvencesinden yararlanan işçilerin sayısının arttırılması gerektiği kanaatindeyiz.
Peki bir işyerinin birden fazla kolu var ise toplam işçi sayısı nasıl hesaplanacaktır? Şayet bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri var ise toplam işçi sayısı esas alınmalıdır. Nitekim bu iş yerlerinin aynı ilde yer alması da gerekmemektedir. Hatta Yargıtay’a göre aynı işkoluna dahil olup yurtdışında çalışan işçilerin sayısı da toplam işçi sayısı hesaplanırken dikkate alınmalıdır. Örneğin; aynı iş kolunda yer almak koşuluyla Mersin ilinde 10 işçisi, Hamburg kentinde 12 işçisi ve aynı işkolunda İstanbul’da 10 işçisi yer alan bir işyerinde toplam işçi sayısı 32 olarak hesaplanacak ve tüm işçiler iş güvencesinden yararlanabilecektir. Bunun yanı sıra bu işçilerin aynı işverene bağlı olması koşulunun da sağlanması gerekmektedir. Buna göre tüm şartları sıralamak gerekirse;
İşçiler aynı işverene bağlı çalışmalı
İşçiler aynı iş kolunda çalışmalı
İşçilerin toplam sayısı 30 veya daha fazla olmalı
- İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Çerçevesinde İşçi Olması
İş güvencesinden yararlanabilmek için, işçinin İş kanunu veya Basın İş Kanunu çerçevesinde işçi sayılması gerekmektedir. İş Kanunu dışında kalan kamu görevlileri veya kamuda görev yapan sözleşmeli personeller iş güvencesinden yararlanamayacaktır. Bunun yanı sıra İş Kanunun 4. maddesinde kanunun kapsamı dışında bırakılan çalışanlar da iş güvencesi kapsamına dahil değildir. İş Kanunun 4. maddesinde İş kanunu kapsamı dışında bırakılan iş ve işler şunlardır:
Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.
İş güvencesi kapsamına Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar da İş Kanunu’nun 116. Maddesine binaen dahil edilmiştir. İş Kanunun 116. Maddesi şu şekildedir:
‘13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6’ıncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
İş Kanunu’nun 18,19,20,21 ve 29’uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.’
Bu madde ile birlikte Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlar da iş güvencesi kapsamına dahil edilmiştir.
- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması
İş güvencesinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalıştırılıyor olması gerekir. Nitekim İş Kanunun 18. maddesinde de özellikle belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi işçiden bahsedilmiştir. Yargıtay da kararlarında bu hükme tabi kalarak hüküm kurmuş ve belirli süreli iş sözleşmesine tabi işçileri iş güvencesinden yararlandırmamıştır.
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İş güvencesinin amacı, işçiyi işverenin keyfi fesihlerine karşı korumaktı. Bu hususa binaen işçilerin iş sözleşmesinin keyfi olarak feshedilmesi hususunda iş güvencesi devreye girecek ve işçiler bu haklarını etkili bir biçimde kullanacaklardır. İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi gerekmektedir. Nitekim tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmaları halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı olarak feshedildiği veya işçi tarafından haklı/haksız feshedildiği durumlarda işçi yine iş güvencesi kapsamı dışında kalacaktır.
- İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İş güvencesinden yararlanacak işçilerin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekmektedir. Peki kıdem süresi ne zaman işlemeye başlayacaktır? Kural olarak işçinin işe başladığı tarih kıdem süresinin işlemeye başladığı tarihtir. Fakat bazı durumlarda kıdem süresinin başladığı tarih değişmektedir. Örneğin; işe başlama tarihi belli olan fakat hastalık vb. nedenlerle işe başlayamayan işçinin kıdem başlangıç tarihi yine işe giriş tarihi olacaktır. Bununla birlikte fiili olarak işe başlanan tarihin esas alınması gerektiği açıktır. İşçinin sağlık sigortasının başladığı güne dayanarak kıdemin işlemeye başladığı günü hesaplamak hatalı olacaktır.
İşçinin izin süreleri ve grev-lokavtta geçen süreleri de kıdem sürelerine dahil edilecektir. Bununla birlikte bir işçinin, aynı işveren altında çalıştığı fakat farklı iş kollarında görev aldığı süreler de birleştirilerek kıdem süresi tayin edilecektir. Burada aynı iş kolunda çalışma şartı söz konusu değildir.
- İşçinin İşveren Vekili Olmaması
İşveren vekili; bir işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi olarak tanımlanabilir. Buna binaen işten çıkarılan işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması için işyerinde böyle bir statüde olmaması gerekmektedir. Burada kıstas, bir işçiyi işe alıp işten çıkarmadır. Şayet bir işçinin böyle bir yetkisi söz konusu ise burada işveren vekilliğinden bahsetmek yerinde olacaktır.
İş güvencesinden yararlanan işçilerin, iş akitlerini fesih ederken dikkat edilmesi gereken hususlar;
1-İşçinin savunmasının alınması;
İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Fesih bildirimi ile birlikte veya fesihten sonra savunma alınması kabul edilmemekle birlikte, fesih geçersizliği ve işe iade ile sonucunu doğuracaktır. Bu nedenle işçiden fesih öncesi yazılı savunma alınması, işçinin yazılı savunma vermediğinin veya vermekten kaçındığının tutanakla tespit edilmesi ispat kolaylığı sağlayacaktır.
2-Fesih sebebinin yazılı yapılması;
İşveren belirtmiş olduğu fesih nedeni ile bağlıdır. İş güvencesinden yararlanan işçinin iş akdinin feshinde, işveren fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Yazılı olarak yapılan fesih bildirimi imza karşılığında işçiye teslim edilmelidir. İşçinin fesih bildirimini almaması halinde İş Kanunu 109. Maddeye göre tutanak düzenlenmelidir. İşçi bu tutanağı da imzalamaktan kaçınabilir. Bu durumda bu evrak aynı gün veya bir sonraki gün en kısa sürede iadeli taahhütlü veya noter kanalı ile işçiye gönderilmelidir.
3-Fesih sebebinin açık ve kesin bildirilmesi;
4857 sayılı İş Kanunun 19. Maddesine göre, fesih bildiriminin açık ve kesin şekilde olması gerekmektedir. Örnek verecek olursak, ‘’ görülen lüzum üzerine iş sözleşmesini feshediyorum’’ ibaresi soyut bir ifadedir, fesih sebebinde açıklık ve kesinlik bulunmaktadır.
İşveren, gösterdiği sebeple yargılama aşamasında bağlıdır ve bu sebep daha sonra değiştirilemez. Fesih nedeninin açık ve net olarak gösterilmesi gerekir. Yukarıdaki koşullara (feshin yazılı yapılmasına, fesih nedeninin açık ve kesin yazılmasına işçinin savunmasının alınmasına) uyulmadığı taktirde mahkeme geçerli nedenin varlığını araştırmadan feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verecektir. Bu durumda işveren olarak çalışanlar nezdinde ciddi bir itibar kaybına ve hatta tazminat ödemenize yol açacaktır.
4-Feshin geçerli bir nedene dayanması;
4857 Sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde ‘’ … İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…’’ hükmü yer almıştır. Geçerli sebep, haklı neden düzeyine ulaşmayan ve fakat işvereni yaptığı fesihte makul gösteren objektif bir olgudur. İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.
- a) Hastalık
-İşçinin sık sık hastalanmasının devamsızlıklar yol açması
-İşçinin sık sık hastalanmasının devam etmekte olması ve devam edebileceğine ilişkin öngörü
-İşçinin devamsızlıklarının işletmeye veya işyerine zarar vermesi
- a) İşçinin devamsızlıklarının aşırı maliyete neden olması
- b) İşyerinin devamsızlıklarının işyerindeki işleyişe önemli ölçüde zarar vermesi
- b) İşçinin Yetersizliğinden (Performans) Kaynaklanan Sebepler
Performans
Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar, geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır. İşçinin kapasitesi, yüksek hedefler için yeterliyse ancak işçi o hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.
Performans değerlendirmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
İşçinin çalışma standartları ve mesleki özelliklerinin, daha sonraki performans ve verimlilik ölçütü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınarak, ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebebin doğabileceği belirlenmiştir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğe dayalı olarak yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir.
-İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışması akdin feshinde geçerli sebeptir.
-İşçinin yetersizliğinden doğan nedenlerin geçerli neden sayılabilmesi için işyerinde olumsuzluklara yol açması, aranması gereken bir koşuldur.
-İşçinin performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
– Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
– Performans verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
-Performans değerlendirmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriteri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriter esas alınmalıdır.
-Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
c)İşçinin Davranışından Doğan Sebepler
4857 Sayılı İş Kanunun 18. Madde gerekçesinde davranışlardan kaynaklanan sebepler örnekseme yolu ile sayılmıştır. Yasanın gerekçesine göre; ‘’İşverene zarar vermek veya zararın tedirginliğini oluşturmak, işyerinde rahatsızlığa neden olacak şekilde çalışma, işyerindeki işçi arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak , uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi haller’’ geçerli fesih nedenleridir.
-İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.
-İşçinin davranışından doğan sebeplerin ispatı için durum tespit tutanakları, araştırma bilgi toplama tutanaklarının olay esnasında tutulması gerekmektedir.
d)İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
İşletme gerekleri ile fesih, ekonomik nitelikli bir takım objektif nedenlerle işçinin çalışma imkanının ortadan kalkması ve bunun sonucunda işyerindeki işçi sayısının işgücü ihtiyacına uyarlanmasıdır.
İşyeri dışı sebepler:
-İşyeri dışında suç işlemesi, gözaltına alınması ve tutuklanması.
İşyeri içi sebepler:
İşyerinde yeni çalışma yöntemlerinin ve teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kaldırılması, bazı iş türlerinin iş organizasyonundan çıkartılması, işçi sayısının azaltılmasının gerekli olması gibi sebepler geçerli sebeplerdir.
-Dava esnasında alınan kararların objektif ve keyfi olup olmadığı araştırılır. Bunun için işverenin girişimci olarak verdiği kararların gerçeğe uygun olup olmadığı, alınan bu kararın işçinin işi ortadan kaldırıp kaldıramayacağı, işverenin kararı dış etkenler nedeniyle alınmamış ise, dış etkenlerin varlığının ve dış etken nedeniyle işçinin işini sürdürme imkanının olmadığı hakim tarafından araştırılacaktır.
– Feshin işletme, işyeri ve işin gerekli nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulacaktır.
-Eğer işyeri gereklerine iş sözleşmesinin feshi dışında başka bir yol ile gidilmesi mümkünse fesih için geçerli bir sebep oluşmaz.
DAVANIN SONUÇLARI
| 1.Davanın Reddi | Davanın Kabulü
(Feshin geçersizliğinin tespiti) |
| İşe iade talebinin reddi. | 1-İşçinin işe iadesi
|
| 2-İş Güvencesi tazminatı
(İşe başlatmama tazminatı) On günlük yasal süre içerisinde işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde en az 4 en fazla 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilir.
|
|
| 3- Doğmuş olan ücret ve diğer hakların ödenmesi: İşçinin on günlük yasal süre içerisinde işe başlama başvurusunda bulunması üzerine işe başlatılan işçiye en fazla dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu ücret yasal süresinde işe başlama başvurusu yapan işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağına bakılmaksızın işçiye ödenecektir. |
Artık işverenlerin işyerini yönetirken yasalara ve özellikle gelişen ve değişen şartlara göre oluşturula Yargıtay içtihatlarını yakinen takip etmeli ve iş ilişkisindeki faaliyetlerini daha çok belgelemelidirler. Aksi taktirde haklı olduğumuz çoğu kararda haksız duruma düşme olasılığınız çok ama çok yüksektir.
Çalışmalarınızda başarılar dileriz…
